Strategische Personalplanung – ein wichtiger Baustein zur nachhaltigen Sicherung der künftigen Mitarbeiterbasis

Der verstärkte Einsatz einer strategischen Personalplanung ermöglicht es einem Geschäftsbereich, geschäftserfolgsrelevante Zeiträume übergreifend und dynamisch zu betrachten. Unterstützung leistet bei diesem Prozess der Personalbereich (HR). Der Planungshorizont der strategischen Personalplanung umfasst zwei bis fünf Jahre und berücksichtigt neben quantitativen Faktoren eine intensive Analyse der qualitativen Bedarfe. Diese haben nicht nur HR-seitig einen starken Einfluss auf die Ausgestaltung und Ziele von Recruiting und Employer Branding, sondern auf fast alle HR-Produkte wie Talent-/ Succession- und Performance-Management oder Training und Entwicklung. Bei all diesen Themen richten sich die künftigen Aktivitäten idealerweise an den Ergebnissen der strategischen Personalplanung aus damit ein Unternehmen auch langfristig die richtige Mitarbeiter an Board hat.

Erfolgsfaktoren der strategischen Personalplanung

Bei der Einführung einer strategischen Personalplanung arbeitet ConMendo mit seinen Klienten in einem fünfstufigen Prozess, wobei ein besonderer Fokus auf den ersten beiden Schritten liegt. Eine umfassende Definition der Ist- und Soll-Personalstruktur ist das zentrale Element. Um diese aus den geschäftserfolgskritischen Anforderungen ableiten zu können, entwickeln wir gemeinsam mit dem Klienten entsprechende Zukunftsszenarien. Auf Basis dieser geschäftsseitig modellierten Perspektive leiten wir dann Anforderungen an die notwendigen Beschäftigungsgruppen aus HR-Sicht ab.

Review der Personalstruktur und -evolution

Eine dezidierte Abbildung des Ist-Personalbestands anhand von Strukturanalysen und definierter Qualifikationscluster bildet den Anfang. Diese Idealprofile beschreiben die einzelnen Funktionen eines Bereichs in ihren Aufgaben, Ausprägungen und Kompetenzanforderungen. Sie bilden die Ausgangslage zur qualitativen Einordnung der Mitarbeiter anhand bestehender Kompetenzen und Fähigkeiten. Zudem ergeben sich aus dem Abgleich der Ist- und Idealprofile erste wesentliche Erkenntnisse zur Planung der künftigen Workforce-Strategie. Die Darstellung in Form von Heat Maps ermöglicht einen schnellen Überblick über Fokusthemen. Strukturell werden Demographie, Verweildauer in der Funktion sowie eine objektive Kapazitätseinschätzung der aktuellen Ist-Situation erhoben.

Definition der Zielstruktur und Identifikation von Abweichungen

Ein tiefergehendes Verständnis des strategischen Personalbedarfs entsteht durch die Entwicklung von Zukunftsszenarien. Wie die jeweilige Geschäftseinheit in der Zukunft aussehen soll und welche Personalbedarfe sich hieraus ergeben, wird in intensiven Workshops erarbeitet. Die Workforce-Zielstruktur umfasst eine Ausarbeitung von Ziel-Qualifikationsclustern sowie eine quantitative Hochrechnung der Bedarfe. Der Abgleich von Ziel-Qualifikationscluster mit Mitarbeiter-Heat Maps zeigt schnell weitere mittel- bis langfristige Notwendigkeiten bzgl. Workforce-Maßnahmen auf, wie etwa Entwicklung, Recruiting und/oder Freisetzung.

In den Schritten drei, vier und fünf des strategischen Personalplanungsprozesses werden unterschiedliche Workforce-Szenarien entwickelt und bewertet. Im Anschluss können konkrete Maßnahmen in den Bereichen Recruiting, Training etc. abgeleitet werden. Eine Verankerung der Ziele und des Prozesses der strategischen Personalplanung in Key Performance Indikatoren (KPI) hilft dabei, Routinen zu generieren und das Thema in der HR-Arbeit des Mitarbeiterlebenszyklus an allen relevanten Stellen zu verankern.

Für weitere Informationen sprechen Sie gerne Ingo Schädler (Büro Düsseldorf) unter 0151 – 276 55 290 oder ingo.schaedler@ conmendo.de an.

 

Beitrag teilen:

Menü