Die Nutzung von Process Mining in allen Unternehmensbereichen, darunter Finanz- und Rechnungswesen, IT- und Servicemanagement, Supply Chain und Logistik, nimmt zu. Laut einer Studie des Marktforschungsinstituts Fortune Business Insights ist davon auszugehen, dass der globale Markt für Process Mining-Software von 2,46 Mrd. USD im Jahr 2024 auf 46,39 Mrd. USD im Jahr 2032 wachsen wird. Dies entspricht einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate (CAGR) von 44,3 %.
In HR-Abteilungen ist der Einsatz von Process Mining jedoch noch vergleichsweise wenig verbreitet. Allerdings ist hier ein Umdenken zu beobachten. Dies gilt insbesondere für HR-Bereiche mit dem Anspruch an einen strategischen Stellenwert im Unternehmen. Von den HR-Experten wird erwartet, dass sie Innovationen vorantreiben, Kosten senken und das Mitarbeitererlebnis verbessern, während sie gleichzeitig komplexe Herausforderungen wie die Gewinnung und Bindung von Talenten zu meistern haben. Hier kann Process Mining eingesetzt werden, um die betriebliche Effizienz zu optimieren und den Beitrag zu strategischen Unternehmenszielen zu steigern.
Den „Dis-Connect“ managen
Ein wesentlicher Faktor, der einer breiten Akzeptanz von Process Mining entgegensteht, ist der fehlende “Connect” zwischen den Experten in der HR-Abteilung und den Experten für Process Mining. Dieser “Dis-Connect” lässt sich in fünf Schlüsselbereichen feststellen:
Die Vielzahl an oftmals nicht dokumentierten HR-Prozessen bedingt hohe Einstiegsbarrieren für das Thema Mining, da Process Mining-Experten schlicht „kein HR sprechen“. HR- und Mining-Teams funken sozusagen auf verschiedenen Frequenzen. Schwierigkeiten sind vorprogrammiert:
- In der Personalwirtschaft begegnet man häufig dem Konzept der “wahrgenommenen Leistung” oder “wahrgenommenen Qualität”. Im Gegensatz zu Kennzahlen (KPIs) sind solche Wahrnehmungen wenig quantifizier- und belastbar. Sie werden nicht von strukturierten Systemen abgeleitet, sondern beruhen auf intuitiven, subjektiven Einschätzungen und Bauchgefühlen.
- Darüber hinaus besteht eine Diskrepanz im Verständnis von „Value“: Einerseits existiert die quantitative Welt, in der Kostensenkung und Optimierung des Betriebskapitals im Vordergrund stehen. Demgegenüber steht eine qualitative Welt, in der die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Erfahrungen der Bewerber eine wichtige Rolle spielen.
- Daten sind die Grundlage des Process Mining. Ohne Daten gibt es kein Mining. HR-Abteilungen haben jedoch oft Bedenken hinsichtlich der Datenqualität, der Datensicherheit und des Umgangs mit personenbezogenen Daten, insbesondere in Anbetracht von Vorschriften wie der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO bzw. engl. GDPR).
- Die Diskrepanz zwischen Cloud-Lösungen, die mit Standard-Konnektoren für Echtzeit-Datenverbindungen ausgestattet sind, und dem Altsystem mit Schnittstellen stellt eine Herausforderung bei der Bestimmung des optimalen Umfangs und der Beschaffung von End-to-End-Daten zur Unterstützung des Prozesses dar.
Unsere Erfahrung zeigt, dass all diese „Dis-Connects“ durch einen strukturierten Dialog lösbar sind. Wir haben festgestellt, dass Mining und HR viel voneinander lernen können.
Wo anfangen?
Wir bei ConMendo glauben, dass die HR-Abteilung in einer idealen Position ist, um von Process Mining zu profitieren. Hierfür muss jedoch die richtige „Flughöhe“ gefunden werden. Wir empfehlen als Startpunkt ein Screening der HR-Wertschöpfungskette auf konkrete Process Mining Use Cases. Übrigens existiert diese Wertschöpfungskette analog auch in der Finanz-Abteilung von Unternehmen.
Aus Sicht von Process Mining müssen drei Kriterien erfüllt werden, damit ein Use Case als relevant gilt:
- ausreichendes Transaktionsvolumen (z. B. Tickets, Bewerbungen, Abrechnungen)
- ein digitaler Fußabdruck (z. B. Workday, SAP SF, Oracle)
- eine strategische Relevanz des jeweiligen Wertschöpfungselements (z. B. für Kostensenkung, Wachstum, grüne Transformation)
Zusätzlich empfiehlt ConMendo, den Ticketing-Prozess zu analysieren, da dieser eine erste Breitenanalyse über viele Elemente der Wertschöpfungskette ermöglicht. Zudem weist der Prozess ein ausreichendes Volumen auf und läuft hoch digital ab (Ticketing Tool, z. B. JIRA, ServiceNow). Auf Basis einer Analyse mit Process Mining können die Bereiche ermittelt werden, die am meisten Aufmerksamkeit erfordern, und es kann herausgefunden werden, welcher Prozess priorisiert werden sollten.
Für die erfolgreiche Umsetzung von Process Mining haben wir schließlich für die fünf Schlüsselbereiche zehn Erfolgsstrategien definiert, deren zwingende Einhaltung wir empfehlen:
ConMendo Webinar
Für weiterführende Informationen inkl. eines konkreten Anwendungsbeispiels für Process Mining im Talent-Akquisitionsprozess für kürzere Time-to-Hire und verbesserte Bewerbererfahrung, besuchen Sie gerne unser Webinar (on-demand) in Zusammenarbeit mit QPR:
Webinar: Transform Your HR Operations | Unleash the Power of Process Mining (qpr.com)
Sie interessieren sich für den Einsatz von Process Mining in Ihrer HR-Abteilung? Dann sprechen Sie uns gerne an und profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung. Weitere Informationen:
ConMendo GmbH
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Dr. Philip Hucke
Handy +49 151 276 55 295
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