Zu hohe Kosten, Komplexitätsexplosion in der Leistungserbringung, unklare Rollen, siloartige Strukturen, geringe Automatisierung… Eine solche Liste an Herausforderungen klingt für viele HR-Verantwortliche vertraut und lässt sich fast beliebig erweitern. Die Antwort lautet meist: „Die HR-Funktion muss neu ausgerichtet werden!“ oder „Wir brauchen eine HR-Transformation!“
Im Zentrum der Transformationsbemühungen steht oftmals die HR-IT, insbesondere, wenn die aktuelle IT-Landschaft historisch gewachsen, ohne klaren Bauplan und hochgradig individualisiert ist. Veraltete Technologien und ein Mangel an IT-Kompetenz können sogar dazu führen, dass der operative Betrieb langfristig nicht mehr sichergestellt werden kann. Diesem „Molloch“ steht die vermeintlich glänzende Aussicht einer zukunftsgerichteten HR-Cloud-Lösung gegenüber: „Amazon-like Employee Experience 24/7“, Datenverfügbarkeit ohne Einschränkungen, automatisierte Prozesse – smart und effizient.
„Die Einführung der neuen HR-IT wird unsere HR-Arbeit transformieren und auf ganz neue Beine stellen“, so ein HR-Leiter kurz nach der Freigabe eines zweistelligen Millionenbetrags. Kurze Zeit später folgte die Ernüchterung: Die HR-Transformation blieb hinter den Erwartungen zurück. ConMendo hat mit HR-Leitern, die bereits eine neue HR-IT eingeführt haben, offen diskutiert. Sie sprechen eine klare Sprache: „Wir haben für viel Geld die alte IT durch eine neue ersetzt, sonst nichts.“ oder „Wir konnten bis heute nur marginale Effizienzen realisieren und die Probleme bleiben auch nach der Transformation die gleichen.“
Für Transformation auch Prozesse und Organisation verändern
Wie kann das sein? Für uns ist es die Mär von der HR-IT-Transformation. IT alleine kann und wird den HR-Bereich nicht verändern. Die eigentliche Veränderung muss vielmehr in den Kategorien Prozesse und Organisation stattfinden. Grundlage ist ein inhaltlich ausgereiftes, an das Unternehmen angepasste Delivery Model und/oder Operating Model. Es legt fest, was der HR-Bereich leisten soll und wie dies erreicht werden kann. Welche Produkte bzw. Services werden im Zusammenspiel welcher Rollen in welchen Prozessen erbracht? Eine oberflächliche Antwort hält jede Standardpräsentation des Dave Ulrich HR Model bereit, die „Magie“ liegt jedoch in der konkreten und spezifischen Ausgestaltung für das Unternehmen mit seinen eigenen Bedürfnissen. Erst mit dem Wissen über diese Zusammenhänge wird die IT zum Erfolgsgaranten.
Die Praxis hat gezeigt: Liegt das Aufwandsverhältnis zwischen IT und Delivery/Operating Model bei einem Verhältnis von 90:10, schlagen nicht nur hohe Projektkosten zu Buche, auch die eingangs genannten Herausforderungen werden eher gravierender als besser – die Einführung des neuen HR-IT-Systems droht letztlich zu scheitern. In Klientenprojekten, in denen die Aufwandsverteilung bei einem Verhältnis von rund 30:70 liegt, kann man dagegen von einer Erfolg versprechenden HR-Transformation sprechen.
Auch Ihr Unternehmen plant eine HR-IT-Transformation? Dann sprechen Sie uns gerne an und profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung.
